Дії роботодавця, якщо у працівника виявлено коронавірус
Керівникам членських організацій
Надсилаємо роз’яснення з питань поточного застосування законодавства України.
_________________________________________________________
- Дії роботодавця, якщо у працівника виявлено коронавірус і
які особи потребують самоізоляції-роз’яснення Держпраці
У роботодавців у період дії карантину виникає низка запитань кадрового характеру, у тому числі, як діяти, якщо в одного або декількох працівників виявлено COVID-19. Як оформити відносини із працівниками, які перебувають на самоізоляції? Чи обов’язково проводити тестування співробітників у випадку їх контактування із хворим?
Що запропоноване законодавством
Зауважуємо,що на сьогодні немає єдиного нормативного документа, який би чітко прописував алгоритм дій роботодавця в даному випадку. Але є низка різних документів, роз’яснень і рекомендацій, на які слід опиратися роботодавцеві в подібних ситуаціях. Розглянемо їх.
Нагадаємо, з метою протидії поширенню COVID-19 на території України був уведений карантин, який наразі діє на підставі постанови КМУ від 22.07.2020 р. № 641 (далі — Постанова № 641) (з урахуванням змін, унесених до нього відповідними постановами КМУ). Саме в цьому документі викладено основні правила та обмеження, які слід виконувати в період карантину, зокрема відносно самоізоляції.
Але інформації про те, що робити роботодавцеві, у якого захворів співробітник, у даному документі не так уже багато. У всякому разі, про обов’язки роботодавця виконати ту або іншу дію в такій ситуації тут нічого не сказано. Але певні рекомендації для підприємств у Постанові № 641 все-таки є, і стосуються вони, у тому числі, заходів протиепідемічного характеру для співробітників підприємства.
Так, п. 39 Постанови № 641 підприємствам, установам та організаціям, незалежно від форми власності, рекомендовано забезпечити:
на період дії карантину з метою обмеження скупчення осіб у транспорті та на шляхах проходження на роботу/з роботи застосування по можливості гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку та закінчення роботи для різних категорій працівників, дистанційну (надомну) роботу;
установлення відстані в прикасовій і касовій зонах закладу торгівлі між особами (за винятком покупця та продавця) не менш ніж 1,5 м та/або наявність між ними відповідних захисних екранів;
дотримання відстані не менш ніж 1,5 м між відвідувачами, які очікують дозволу на вхід до приміщення.
Також рекомендуємо суб’єктам господарювання звернути увагу на Тимчасові рекомендації з організації протиепідемічних заходів на період карантину (розробляються за галузевим принципом). Такі рекомендації затверджуються постановами Головного державного санітарного лікаря України, а знайти їхні тексти можна на офіційному сайті МОЗ, у розділі «Документи»/підрозділ «Головний державний санітарний лікар України». Наприклад, для організації роботи в офісних приміщеннях при прийманні відвідувачів вам допоможуть Тимчасові рекомендації, затверджені постановою Головного державного санітарного лікаря від 09.05.2020 р. № 16.
Що стосується розглянутої нами ситуації, то відповідно до діючого законодавства співробітникові, у якого лабораторно підтверджено випадок захворювання COVID-19, буде виданий листок непрацездатності.
Законодавством не передбачено обов’язок роботодавця повідомляти кого-небудь про це. Але в одному з інтерв’ю головний санітарний лікар України В. Ляшко рекомендував роботодавцям у цьому випадку звертатися до територіального лабораторного центру МОЗ (далі — ТЛЦ). Епідеміолог цього ТЛЦ, закріплений за територією, на якій знаходиться ваше підприємство, проведе епідеміологічне розслідування та видасть необхідні рекомендації, у тому числі щодо самоізоляції осіб, які контактували із захворілим.
Також В. Ляшко радить у випадку, якщо ви звернулися до ТЛЦ, а ніякої реакції не надійшло, зателефонувати на гарячу лінію МОЗ. Телефони гарячої лінії ви знайдете на офіційному сайті міністерства.
Обов’язки роботодавця
Як бачимо, офіційно затверджених нормативних актів, які б регламентували обов’язки роботодавця у випадку хвороби його працівника COVID-19, не так уже й багато. Але є прямо передбачений обов’язок — оплата працівникові часу непрацездатності за правилами, установленими Законом від 23.09.1999 р. № 1105-XIV і Порядком, затвердженим постановою КМУ від 26.06.2015 р. № 440 (далі — Закон № 1105 і Порядок № 440).
Оплачуючи лікарняний працівникові, звертайте увагу на графу «Причина непрацездатності». Від того, що там зазначено, залежатиме розмір оплати.
Пояснимо докладніше.
Загальне правило — працівникам, які захворіли на COVID-19, лікарняний оплачується залежно від їхнього страхового стажу. Однак у зв’язку з уведеним карантином були внесені зміни й до Закону № 1105. На сьогодні оплату часу непрацездатності здійснюють не тільки захворілим, але й особам, які перебувають на самоізоляції під медичним контролем.
Так, п. 51 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105 передбачає, що допомога з тимчасової непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату зарплати на період перебування в медустановах, а також на період самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку із проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби COVID-19, а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій. Причому така допомога не залежить від страхового стажу, а виплачується в розмірі 50% середньої зарплати (доходу) (ч. 2 ст. 24 Закону № 1105).
Але в цього правила є винятки: для медпрацівників компенсація втраченого заробітку за час ізоляції від COVID-19 здійснюється Фондом соціального страхування (далі — Фонд) у розмірі 100% середнього доходу й також не залежить від тривалості страхового стажу.
Як і у випадках з іншими лікарняними, Фонд здійснює фінансування таких лікарняних, починаючи з 6-го дня, а за перші 5 днів допомогу виплачує роботодавець.
Важливий нюанс: до Закону № 1105 були внесені зміни, пов’язані з оплатою лікарняних, виданих у випадку самоізоляції працівника, однак Порядок № 440 не був приведений у відповідність із Законом № 1105. Тому в роботодавців виникає запитання, як у цьому випадку оплачувати перші 5 днів хвороби: виходячи зі страхового стажу працівника чи в розмірі 50%, як установлено ч. 2 ст. 24 Закону № 1105. Тут слід керуватися роз’ясненням Мінсоцполітики (лист від 15.05.2020 р. № 5183/0/290-20), відповідно до якого виплачувати допомогу за перші 5 днів потрібно в розмірі, установленому ч. 2 ст. 24 Закону № 1105 (тобто 50%).
Особам, які перебувають на самоізоляції під медичним наглядом, видаються листки непрацездатності на підставі п. 5.2 Інструкції, затвердженої наказом МОЗ від 13.11.2001 р. № 455, лікарем на період, визначений законодавством і галузевими стандартами в сфері охорони здоров’я.
Листок непрацездатності заповнюється відповідно до Інструкції, затвердженої наказом МОЗ, Мінпраці, ФСС з ТВП, ФСС від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань від 03.11.2004 р. № 532/274/136-ос/1406. Але до цієї інструкції теж не внесли зміни, тому в ній не прописано, як заповнити листки непрацездатності у випадку видання їх у зв’язку із самоізоляцією під медичним наглядом. Тут потрібно керуватися роз’ясненням МОЗ (лист від 13.05.2020 р. № 03.4-26/13138/2-20). У графі «Причина непрацездатності» листка непрацездатності в цьому випадку лікарі вказують «ізоляція від COVID-19 — 11» (хоча в самому бланку такого коду немає). Тому при оплаті лікарняних звертайте увагу на цю графу.
Далі розглянемо питання, які найчастіше виникають у роботодавців у зв’язку з наявністю в них хворих на COVID-19, а також осіб, які перебувають на самоізоляції.
Чи потрібно виходити на самоізоляцію особам, які контактували із працівником, хворим на covid-19? чи може роботодавець не допустити таких осіб до роботи?
Тут усе залежить від конкретної ситуації. Перелік випадків, коли особи підлягають самоізоляції, наведено в п. 20 Постанови № 641. Зокрема, підлягають самоізоляції особи, які мали контакт із пацієнтом із підтвердженим випадком COVID-19, крім осіб, які під час виконання службових обов’язків використовували засоби індивідуального захисту відповідно до рекомендацій щодо їхнього застосування. Тому, якщо всі запобіжні заходи дотримувалися, то необхідності в самоізоляції немає.
Однак сам роботодавець не вповноважений визначати, хто підлягає самоізоляції, і, відповідно, не має права не допускати працівників до роботи. Цим займаються епідеміологи, і, якщо є необхідність у самоізоляції, особам, які мали контакт із захворілим, видадуть листки непрацездатності. І тоді вже роботодавець зобов’язаний буде оплатити їм лікарняний у розмірі 50% середньої зарплати працівника (див. вище).
Однак у даній ситуації роботодавець може самостійно вжити заходів безпеки та, якщо є можливість, тимчасово перевести працівників, які мали контакт із захворілим, на дистанційну роботу. Також, за бажання та можливості, працівники, які контактували із захворілим, можуть взяти щорічну відпустку або відпустку без збереження зарплати на підставі ст. 26 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Важливо пам’ятати, що насильно відправляти у відпустку працівника в даній ситуації роботодавець не має права: усе тільки за обопільною згодою.
Працівник, який хворів на COVID-19, уже видужав і збирається вийти на роботу. Чи зобов’язаний він у цьому випадку надати роботодавцю результати тесту на COVID-19 із негативним результатом? Які правила допуску до роботи таких співробітників?
Ні, не зобов’язаний. У даному випадку підставою для допуску до роботи співробітника є надання ним закритого листка непрацездатності. Зазначимо, що лікар закриває лікарняний за наявності в захворілого негативного тесту.
Чи зобов’язаний роботодавець за наявності підтверджених випадків захворювання працівників COVID-19 відправити весь персонал на тестування?
Ні, не зобов’язаний. У даному випадку необхідність пройти таке тестування визначає установа охорони здоров’я (епідеміологи).
Зазначимо, що випадки, коли тестування на COVID-19 проводиться в обов’язковому порядку, перелічено в ст. 351 Закону від 06.04.2000 р. № 1645-III. Так, тестування є обов’язковим для осіб, які:
звертаються за медичною допомогою з ознаками COVІD-19;
мали встановлений контакт з особою, хворою на COVІD-19.
Знов-таки, роботодавець не повинен установлювати, чи був у працівника контакт із захворілим — це прерогатива епідеміологів. Але за власною ініціативою та за свій рахунок роботодавець має право це зробити.
Висновки
Алгоритму дій роботодавця для розглянутої в консультації ситуації законодавством чітко не прописано.
Основний обов’язок роботодавця за наявності працівників, які захворіли на COVІD-19, — оплатити оформлений листок непрацездатності захворілим, а також тим, хто перебуває на самоізоляції під медичним контролем (у т. ч. за рахунок коштів Фонду).
Усі інші заходи безпеки роботодавець уживає в добровільному порядку.
Фахівці Держпраці також роз’яснили, які особи потребують самоізоляції. Зокрема, відповідно до постанови КМУ «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 22.07.2020 р. № 641 до переліку осіб, які потребують самоізоляції, належать:
особи, які мали контакт із хворим на COVID-19, крім осіб, які перебували у засобах індивідуального захисту у зв’язку з виконанням службових обов’язків;
особи, щодо яких є підозра на інфікування, або особи, які хворіють на COVID-19 та не потребують госпіталізації.
Працівники, які потребують самоізоляції, зобов’язані постійно перебувати у визначеному ними місці самоізоляції, утримуватися від контакту з іншими особами, крім тих, з якими спільно проживають. Строк самоізоляції визначає лікуючий лікар хворого або особи з підозрою на інфікування COVID-19 на підставі галузевих стандартів у сфері охорони здоров’я.
Згідно з критеріями МОЗ контактною вважається особа, яка:
проживає в одному домі з хворим на COVID-19;
мала прямий фізичний контакт з хворим на COVID-19;
мала контакт із слизовими виділеннями з дихальних шляхів хворого на COVID-19 та не використовувала засобів індивідуального захисту;
контактувала із хворим на COVID-19 на відстані до одного метра протягом 15 хвилин і більше, за умови невикористання відповідних засобів індивідуального захисту або з підозрою щодо неправильного їх використання;
перебувала в закритому середовищі із хворим на COVID-19 протягом 15 хвилин і більше на відстані менше одного метра;
медичний працівник або інша особа, яка надає медичну допомогу або доглядає за хворим на COVID-19;
працівники лабораторій, які обробляють зразки з дихальних шляхів, отримані від хворих на COVID-19;
працівники патологоанатомічних/судово-медичних бюро/відділень, які брали участь у розтині тіла, в тому числі взятті зразків для проведення ПЛР-дослідження навіть за умови використання відповідних засобів індивідуального захисту;
мала контакт в літаку в межах двох сидінь з хворим на COVID-19, супутники подорожі;
член екіпажу, який проводив обслуговування в салоні літака, де перебував хворий (якщо тяжкість симптомів або переміщення особи вказують на більш велику зону ризику щодо зараження, пасажири, які сидять у всій секції, або всі пасажири повітряного судна можуть вважатися контактними).
__________________________________________________________
- Дистанційне підвищення кваліфікації педпрацівників
Питання підвищення кваліфікації уже досить довго точиться у освітніх колах. Управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки інформує про гарантії для педагогічних працівників, які направляються на підвищення кваліфікації.
Статтями 57 та 59 Закону України «Про освіту» педагогічним працівникам гарантовано право на безоплатне підвищення кваліфікації за різними видами і формами, перелік яких не обмежено.
Листом Міністерства освіти і науки України від 12.06.2020 №1/9-323 щодо проведення підвищення кваліфікації педагогічних працівників в умовах послаблення карантинних обмежень закладам післядипломної освіти з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби рекомендовано проводити семінари, тренінги, конференції з використанням дистанційних технологій.
Згідно з пунктом 6 статті 59 закону «Про освіту» порядок підвищення кваліфікації педагогічних працівників, включаючи порядок оплати, умови і порядок визнання результатів підвищення кваліфікації, затверджуються Кабінетом Міністрів України.
Пунктом 6 Порядку підвищення кваліфікації педагогічних і науково-педагогічних працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 № 800, передбачено, що педагогічні працівники можуть підвищувати кваліфікацію за різними видами і формами, зокрема за дистанційною формою, а також поєднуючи різні форми.
Відповідно до пункту 1.2 Положення про дистанційне навчання, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 25.04.2013 № 466, яке поширюється на дистанційне навчання у закладах післядипломної освіти або структурних підрозділах вищих навчальних закладів, наукових і освітньо-наукових установ, що здійснюють післядипломну освіту (далі – ЗПО), під дистанційним навчанням розуміється індивідуалізований процес набуття знань, умінь, навичок і способів пізнавальної діяльності людини, який відбувається в основному за опосередкованої взаємодії віддалених один від одного учасників навчального процесу у спеціалізованому середовищі, яке функціонує на базі сучасних психолого-педагогічних та інформаційно-комунікаційних технологій.
Згідно з пунктом 3 статі 59 закону «Про освіту» педагогічна рада закладу освіти на основі пропозицій педагогічних працівників затверджує щорічний план підвищення кваліфікації педагогічних працівників з відривом чи без відриву від освітнього процесу.
Законом та іншими нормативно-правовими актами не встановлено умови щодо обов’язковості застосування тієї чи іншої форми підвищення кваліфікації, зокрема дистанційної, залежно від проходження процедури підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від освітнього процесу.
Згідно з пунктом 1 статті 59 закону «Про освіту» заклади освіти, в яких працюють педагогічні працівники, сприяють їхньому професійному розвитку та підвищенню кваліфікації.
Оскільки відповідно до пунктів 1 та 32 Порядку № 800 підвищення кваліфікації педагогічних працівників закладів і установ освіти забезпечується їх засновниками (або уповноваженими ними органами) та органами управління відповідних закладів освіти з обов’язковим укладанням договору між керівником закладу освіти та з суб’єктом підвищення кваліфікації, зокрема ЗПО, рішення щодо підвищення кваліфікації працівника з відривом чи без відриву від освітнього процесу, виходячи з конкретних умов перебігу навчального процесу у закладі освіти, приймає його керівник.
Згідно з пунктом 5 статті 59 закону «Про освіту» на час підвищення кваліфікації з відривом від освітнього процесу в обсязі, визначеному законодавством, за педагогічним працівником зберігається місце роботи (посада) із збереженням середньої заробітної плати.
Пунктом 35 Порядку № 800 встановлено, що на час підвищення кваліфікації педагогічним працівником відповідно до затвердженого плану з відривом від виробництва (освітнього процесу) в обсязі, визначеному законодавством, за ним зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата.
Статтею 122 Кодексу законів про працю України також передбачено, що при направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.
Для педагогічних працівників, які направляються на підвищення кваліфікації з відривом від освітнього процесу, встановлюються гарантії, передбачені постановою Кабінету Міністрів України від 28.06.1997 № 695 «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва».
Пунктом 5.3.14 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016-2020 роки керівникам закладів освіти рекомендовано забезпечити дотримання чинного законодавства щодо надання в повному обсязі гарантій і компенсацій працівникам закладів та установ освіти, які направляються для підвищення кваліфікації.
Окрім гарантій щодо збереження місця роботи (посади) та середньої заробітної плати, що передбачені постановою № 695, працівникам також гарантовано матеріальну компенсацію за проїзд до місця підвищення кваліфікації, проживання, харчування.
Очевидно, що при дистанційній формі підвищення кваліфікації, коли процес відбувається на одному місці, лише з застосуванням засобу комунікації, відпадає потреба у здійсненні таких виплат.
Управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки
__________________________________________________________
- Дистанційне підвищення кваліфікації педагогів за рахунок відпустки — є неприпустимим
Згідно з Законом України «Про відпустки» (далі — Закон) відпустки надаються працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.
Відповідно до статті 2 Закону право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності.
Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Згідно з частиною четвертою статті 11 Закону у разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 цього Закону.
Статтею 12 закону передбачено, що щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства з додержанням вимог частини першої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.
Пунктом 4 Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженого постановою КМУ від 14.04.1997 р. № 346, також передбачено, що перенесення щорічної основної відпустки, поділ її на частини та відкликання з відпустки провадиться відповідно до умов, передбачених статтями 11 та 12 Закону. Також установлено, що педагогічним працівникам невикористана частина щорічної основної відпустки, за умови її поділу, повинна бути надана, як правило, в період літніх канікул, а в окремих випадках, передбачених колективним договором, — в інший канікулярний період.
Тому підвищення кваліфікації педагогічного працівника в межах щорічного плану закладу освіти, зокрема й дистанційно, під час його щорічної основної відпустки є неприпустимим.
Профспілка працівників освіти і науки України
__________________________________________________________
- Щодо надання відпустки у зв’язку з навчанням у ЗВО працівникам, що навчаються за дистанційною формою навчання-роз1яснення Днержпраці
Відповідно до ст. 49 Закону України «Про вищу освіту» основними формами здобуття вищої освіти є:
інституційна (очна (денна, вечірня), заочна, дистанційна, мережева );
дуальна.
Згідно зі ст. 15 Закону України «Про відпустки» працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:
на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:
першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів,
третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів,
незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 30 календарних днів;
на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах: першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів;
на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;
на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.
Тривалість додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобувають другу наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають у своєму підпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладу відповідного рівня акредитації.
Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.
Підставою для надання відпустки, у зв’язку з навчанням є заява працівника та довідка-виклик з ЗВО, в якій повинні бути вказані, зокрема форма навчання та курс, на якому працівник навчається.
Чинним законодавством України не передбачено надання навчальних відпусток працівникам, які навчаються за дистанційною формою навчання.
Таким чином, якщо у довідці-виклику ЗВО вказана форма навчання – заочна, відпустка у зв’язку з навчанням надається згідно зі ст. 15 ЗУ «Про відпустки». Якщо ж форма навчання вказана - дистанційна, - то оплачувана відпустка у зв’язку з навчанням за Законом України «Про відпустки» не надається.
- Новий закон про донорство крові
Верховна Рада ухвалила, а Президент підписав Закон України «Про безпеку та якість донорської крові та компонентів крові» від 30.09.2020 р. № 931-IX.
Ним внесені зміни до ст. 124 КЗпП, якою передбачено, що у дні медичного обстеження та донації крові та/або компонентів крові особа, яка виявила бажання здійснити донацію крові та/або компонентів крові, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності, із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу.
Такій особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. За бажанням такої особи цей день приєднується до щорічної відпустки.
Згаданий закон набрав чинності з дня, наступного за днем його опублікування, а саме 25.10.2020 р. При цьому втратив чинність Закон України «Про донорство крові та її компонентів» від 23.06.1995 р. № 239/95-ВР, за винятком деяких його положень, які втратять чинність 25.01.2021 року.
__________________________________________________________
- Застосування Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» у профспілкових організаціях
Одним з основних документів, який регулює організацію, ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні, є прийнятий в 1999 році Закон України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" № 996-ХІV. З метою реформування та удосконалення бухгалтерського обліку в країні на протязі двадцяти років вносилися зміни та доповнення до нього. Він поширюється на всі юридичні особи, створені відповідно до законодавства України, незалежно від організаційно-правових форм, які повинні в обов’язковому порядку вести бухгалтерський облік та подавати фінансову звітність.
Закон визначає мету, єдині принципи та правила ведення бухгалтерського обліку, складання та подання фінансової звітності. Саме для цього методологічною радою при Міністерстві фінансів України були розроблені положення (стандарти) бухгалтерського обліку та інші нормативно-правові акти щодо ведення обліку та складання звітності.
Цей Закон дозволяє кожній юридичній особі самостійно обирати форми ведення бухгалтерського обліку, визначати власну облікову політику.
Відповідальність за створення необхідних умов для ведення обліку, дотримання порядку оформлення документів цим Законом покладається на керівника юридичної особи.
В свою чергу, Федерація профспілок України постановами № П-29-3 «Про особливості методики впровадження бухгалтерського обліку в профспілкових організаціях» від 28.09.2000 р., № П-7-19 «Про реформування бухгалтерського обліку в профспілкових організаціях» від 16.03.2017 р. розробила єдині методологічні принципи ведення, реформування бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності для застосування в профспілкових органах.
Як відомо, профспілка і всі її організаційні ланки, у своїй щоденній діяльності та праці керується не тільки власним статутом чи положенням. Існує ще значний перелік нормативно-правових актів, які визначають основні засади функціонування профспілкових організацій. Насамперед, це Конституція України, Закон № 1045 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», КЗпП України, податковий кодекс України, Закон «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність».
Отже, якщо профспілкова організація зареєстрована як юридична особа та неприбуткова організація вона має виконувати норми Закону «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність». Звичайно, в діяльності профспілкових організацій притаманні особливості, які як раз і наведені в рекомендаціях ФПУ.
По-перше, це обов’язкова наявність затвердженого кошторису профспілкової організації: джерела надходжень та статті витрат, які не протирічать Закону про профспілки, статуту чи положенню, податковому кодексу. Як правило, необхідність кошторису прописують в статутах (положеннях) профспілки. Відповідно до якого голова профспілкового органу щорічно звітує на конференції (зборах). Тому кошторис стає базовим і обов’язковим фінансовим документом профспілкової організації.
По-друге, фінансовий контроль за коштами профспілок органи державної влади та органи місцевого самоврядування на здійснюють. Водночас, надходження та використання грошових коштів профспілок контролюють відповіді контрольно-ревізійні комісії.
Звертаємо увагу, якщо профспілкова організація відповідає вимогам п.133.4 ПКУ:
-утворена та зареєстрована в порядку, визначеному законом, що регулює діяльність відповідних неприбуткових організацій;
- установчі документи містять заборону розподілу отриманих доходів серед засновників, членів, працівників (крім оплати їх праці), членів органів управління та інших пов’язаних з ними осіб;
- установчі документи неприбуткової організації передбачають передачу активів іншим неприбутковим організаціям відповідного типу або зарахування до доходу бюджету в разі припинення діяльності юридичної особи;
і включена до Реєстру неприбуткових організацій, не є платником податку на прибуток, при цьому залишається платником інших податків та зборів (податок з доходів фізичних осіб, військовий збір, ПДВ, та інші), Звіт використання коштів неприбутковими організаціями подається виключно у разі порушення вимог п. 133.4 ПКУ.
__________________________________________________________
- Звільнення з ініціативи роботодавця: судова практика про попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації
Як відомо, у випадках, визначених ст. 43 КЗпП України, роботодавець повинен отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом відповідної профспілки.
Зазначена гарантія поширюється на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України.
Вказана норма, зазвичай, викликає найбільше дискусій, коли на порядок денний постає питання ухвалення нового Трудового кодексу. Профспілки активно відстоюють збереження цієї норми, оскільки це є важливий механізм впливу на роботодавців для захисту працівників від звільнення.
По суті, ключові проблеми у судовій практиці виникають у двох випадках.
По-перше, коли роботодавець звільняє працівника, не звертаючись за отриманням згоди до профспілкового органу. Виходом із цієї ситуації є механізм, передбачений ч. 9 ст. 43 КЗпП України. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови профкому в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 05.09.2019 у справі № 336/5828/16.
По-друге, як оцінювати відмову профспілкового органу надати згоду на звільнення і чи є вона обов'язковою для роботодавця. Тут треба відзначити, що протягом останніх п'яти років відбулася певна трансформація судової практики з цього питання.
Ще у 2014 році Верховний Суд під час застосування ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виходив з того, що суд повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення (постанова Судової палати у цивільних справа Верховного Суду України від 24.09.2014 у справі № 6-104цс14).
А вже у 2015 році Верховний Суд виходив з того, що оскільки зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01.07.2015 у справі № 6-119ЦС15). По суті, зазначена правова позиція продовжує застосовуватися й нині Верховним Судом, про що свідчить, наприклад, постанова Верховного Суду від 22.09.2020 у справі № 760/7037/17-ц. На переконання Суду, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
По-третє, по відношенню до деяких категорій працівників чинне законодавство передбачає додаткові гарантії від звільнення, зокрема, працівників, обраних до складу профспілкових органів.
Окрім додержання загального порядку звільнення, воно допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого є працівник, а також вищого виборного органу цієї профспілки. Втім у постанові Верховного Суду від 05.09.2019 у справі № 336/5828/16 зазначено, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП), суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.
_________________________________________________________________________________
- Коли спадкоємці повинні сплачувати грошові зобов’язання в разі смерті ФОП - роз’яснення ДПС
Відповідно до пп. 37.3.2 Податкового кодексу підставами для припинення податкового обов'язку, крім його виконання, є, зокрема, смерть фізичної особи.
Згідно з п. 99.1 ст. 99 цього Кодексу виконання грошових зобов'язань та/або погашення податкового боргу фізичної особи (у тому числі фізичної особи - підприємця, фізичної особи, яка провадить незалежну професійну діяльність) у разі її смерті або оголошення судом померлою здійснюється її спадкоємцями, які прийняли спадщину (крім держави), в межах вартості майна, що успадковується, та пропорційно частці у спадщині на дату її відкриття.
Претензії спадкоємцям пред'являються контролюючими органами в порядку, встановленому цивільним законодавством України для пред'явлення претензій кредиторами спадкодавця.
Після закінчення строку прийняття спадщини грошові зобов'язання та/або податковий борг спадкодавця стають грошовими зобов'язаннями та/або податковим боргом спадкоємців.
Протягом строку прийняття спадщини на грошові зобов'язання та/або податковий борг спадкодавців пеня не нараховується.
Пунктом 162.3 ст. 162 ПКУ встановлено, що у разі смерті платника податку або оголошення його судом померлим чи визнання безвісно відсутнім податок за останній податковий період справляється з нарахованих на його користь доходів. Відповідно до цього останнім податковим періодом вважається період, який закінчується днем, на який відповідно припадає смерть такого платника податку, винесення такого судового рішення. У разі відсутності нарахованих доходів податок сплаті не підлягає.
Особою, відповідальною за погашення грошових зобов'язань чи податкового боргу платника податків, є стосовно фізичної особи, яка померла або визнана судом безвісно відсутньою або оголошена померлою, особи, які вступають у права спадщини або уповноважені здійснювати розпорядження майном такої особи (п. 97.4 ст. 97 ПКУ).
Водночас податківці повідомили, що ПКУ не передбачає обов'язку подання спадкоємцями податкової звітності в разі смерті фізичної особи - підприємця.
юридична служба Чернівецького обкому профспілки працівників освіти і науки
03.11.2020 р.